コラム【D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）関連】

「うちの会社は、まだまだ男性中心の文化でね…」

「悪気はないんだろうけど、つい『女の子だから』なんて言ってしまうベテラン社員がいて…」

経営者や人事の皆様と組織の悩みについてお話しすると、このような声をお聞きすることがあります。制度を整え、メッセージを発信しても、なぜか変わらない組織の空気。その根底には、アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）という、目に見えない“壁”が存在しているのかもしれません。

脳の“クセ”だから、厄介で、なくならない

アンコンシャス・バイアスとは、私たち一人ひとりが、自分では気づかないうちに持っている「ものの見方の偏り」のことです。例えば、

「リーダーは、ぐいぐい引っ張るタイプであるべきだ」「母親なのだから、子育てを優先して働くのが自然だ」「体力仕事は、若い男性に任せるのが一番だ」

これらは、過去の経験や、育ってきた環境、社会の風潮などから、無意識のうちに脳に刷り込まれた思考の“ショートカット”のようなもの。膨大な情報を効率的に処理するための、いわば脳の“クセ”であり、誰にでも存在します。

問題なのは、この“クセ”が、個人の能力を正しく評価することを妨げたり、多様な人材の活躍の機会を奪ってしまったりすることです。そして何より厄介なのは、「無意識」だからこそ、本人に悪気はなく、指摘されてもなかなか自覚しづらいという点です。研修で知識を学んだからといって、明日からきれいさっぱり消える、という単純なものではありません。

なぜ、キャリアコンサルティングが有効なのか？

では、この手ごわいバイアスと、私たちはどう向き合えばよいのでしょうか。そこでヒントとなるのが、キャリアコンサルティングの視点と技術です。

キャリアコンサルティングは、単に仕事のマッチングをしたり、キャリアプランを立てたりするだけではありません。その本質は、一対一の丁寧な「対話」を通じて、相談者自身が自分の内面を深く見つめ、新たな気づきを得るプロセスを支援することにあります。このプロセスが、アンコンシャス・バイアスの壁を乗り越える鍵となるのです。

例えば、部下の育成に悩む管理職の方がいたとします。

管理職：「Aさんは真面目なんですが、どうもリーダーシップがなくて。大きな仕事は任せられないんですよ」

もし、キャリアコンサルタントがここで「そうですか。では、リーダーシップ研修を受けさせてみては？」と応じてしまっては、何も変わりません。

そうではなく、私たちは次のように対話を重ねます。

コンサルタント：「Aさんのどのような言動を見て、『リーダーシップがない』と感じられたのですか？」

コンサルタント：「あなたにとっての『リーダーシップ』とは、具体的にどのようなイメージですか？」

コンサルタント：「チームには、他にどのようなタイプのメンバーがいますか？その中でAさんの強みはどこにあると思いますか？」

このような問いかけを通じて、管理職の方は「自分は、声が大きくて意見をはっきり主張することだけをリーダーシップだと思い込んでいたかもしれない」「Aさんは、人の意見を丁寧に聞いて調整するタイプのリーダーシップを発揮できるのではないか」といった自己洞察に至ることがあります。

これは、まさに自分自身のアンコンシャス・バイアスに「気づく」瞬間です。誰かから一方的に教えられるのではなく、対話を通じて自ら発見するからこそ、その気づきは深く、行動変容へと繋がっていくのです。

「対話」の文化が、組織を変える

もちろん、これは魔法ではありません。時間も根気も必要です。しかし、管理職一人ひとりが、キャリアコンサルティングのマインドを持って部下と「対話」を重ねるようになったら、組織はどう変わるでしょうか。

お互いの思い込みに気づき、一人ひとりの個性や強みに目が向くようになり、誰もが自分らしさを発揮できる。そんな組織文化が育まれていくはずです。

「変わらない」と諦める前に、まずは社内で「対話」の機会を増やしてみませんか。その小さな一歩が、見えない“壁”に風穴を開け、組織の未来を拓く大きな変化の芽となるかもしれません。

「さあ、うちの会社もダイバーシティを推進しよう！」

経営者や人事の皆様がそう決意されたとき、まず頭に浮かぶのは「女性の活躍推進」ではないでしょうか。もちろん、それは非常に重要なテーマです。しかし、ふと「なぜ、日本では“ダイバーシティ”というと、まず女性がテーマになるのだろう？」と疑問に思ったことはありませんか。

この現象は、日本の社会が抱える構造的な課題と深く結びついています。

「女性活躍」が第一歩となる日本の事情

結論から言えば、「ダイバーシティ＝女性活躍」というイメージが強いのは、日本特有の背景が大きく影響しています。

世界経済フォーラムが発表する「ジェンダー・ギャップ指数」において、日本は長年、先進国の中で極めて低い順位に留まっています。特に、経済分野と政治分野における男女格差は深刻で、管理職に占める女性の割合の低さや、男女間の賃金格差は、早急に解決すべき国家的課題とされてきました。

このような状況を受け、政府は「女性活躍推進法」などを制定し、企業に対して女性の登用や働きやすい環境の整備を促してきました。つまり、日本のダイバーシティ推進は、喫緊の課題であった男女格差の是正、特に「女性」という属性に光を当てることからスタートせざるを得なかったのです。

また、企業側にとっても、「女性」という属性は、他の多様な属性（年齢、国籍、障がいの有無、性的指向など）に比べて、課題が可視化しやすく、数値目標を立てやすいという側面がありました。これが、多くの企業でD&Iの第一歩が「女性活躍推進」となっている大きな理由です。

世界の潮流はもっと広い視点へ

では、海外ではどうでしょうか？国際的に見ると、ダイバーシティはより多角的で幅広い概念として捉えられています。

例えば、アメリカでは、その歴史的背景から人種や民族の多様性が非常に重要なテーマです。ヨーロッパでは、移民問題と関連して国籍や文化、宗教の多様性が活発に議論されています。もちろん、ジェンダーの平等も共通の重要課題ですが、それだけが突出して語られるわけではありません。D&Iの先進国では、ジェンダー、人種、LGBTQ+、障がいの有無、年齢といった様々な属性が、等しく尊重されるべき多様性の構成要素として認識されているのです。

つまり、「ダイバーシティ≒女性活躍」という捉え方は、世界のスタンダードというよりは、日本のジェンダーギャップという大きな課題を乗り越えるための、いわば「序章」と考えるのが適切かもしれません。

「次の一歩」を踏み出すために

キャリアコンサルタントとして、そして心理学を学ぶ者として皆様にお伝えしたいのは、「女性活躍」からD&Iを始めること自体は、決して間違いではないということです。それは意義のある、そして必要な一歩です。

しかし、大切なのは、そこで立ち止まらないことです。

私たちは誰しも、「こうあるべきだ」というアンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）を持っています。もしかしたら、「ダイバーシティは女性の問題」というのも、その一つかもしれません。

真のダイバーシティ＆インクルージョンとは、性別に関わらず、シニア世代の豊富な経験が活かされ、外国籍社員の異なる視点が歓迎され、障がいのある方もない方も共に能力を発揮し、誰もが自分らしくいられる組織文化を育むことです。それこそが、変化の激しい時代を乗り越え、新たなイノベーションを生み出す組織の原動力となるはずです。

まずは、自社の「当たり前」を見つめ直すことから始めてみませんか。女性活躍の次に来る、御社ならではのダイバーシティの形はどのようなものでしょうか。その一歩を踏み出すとき、きっと組織はより強く、しなやかに成長していくことでしょう。