コラム【労務・コンプライアンス関連】

「また新しいハラスメントか…」

人事・総務をご担当される皆様の中には、次々と現れる「〇〇ハラスメント」の対応に追われ、頭を抱えている方も多いのではないでしょうか。パワハラ、セクハラ、マタハラに始まり、近年ではカスハラ（カスタマーハラスメント）、リモートワーク環境下でのリモハラなど、その種類は増え続け、もはや担当者の皆様が常に「ハラハラ」している、そんな状況かもしれません。

2022年4月からは中小企業にもパワハラ防止措置が義務化され、今やハラスメント対策は企業の大小を問わず、避けては通れない経営課題です。さらに、顧客からの悪質なクレームや要求である「カスハラ」についても、国が法制化を検討する段階に入っており、企業には従業員を守るための、より一層具体的な対策が求められています。

しかし、これらの対策は、ともすれば「禁止事項リストの追加」や「罰則の強化」といった、いわゆる“モグラ叩き”に陥りがちです。もちろん、明確なルールを定め、毅然とした対応を示すことは重要です。しかし、それだけでは、ハラスメントの根本的な解決には至りません。なぜなら、多くのハラスメント問題の根底には、コミュニケーションのすれ違いや、価値観の多様性に対する相互理解の欠如があるからです。

守りのコンプライアンスから、攻めの組織開発へ

ここで、私たちキャリアコンサルタントの視点から一つご提案したいのは、ハラスメント対策を「守りのコンプライアンス」から「攻めの組織開発」へと視点を転換することです。

ハラスメントが起こりにくい職場とは、どのような環境でしょうか。それは、従業員一人ひとりが尊重され、安心して自分の意見を言える「心理的安全性」が確保された職場です。そして、心理的安全性は、日々の円滑なコミュニケーションと、お互いの価値観やキャリア観を理解し合うことから生まれます。

例えば、定期的な1on1ミーティングは、単なる業務進捗の確認の場ではありません。上司と部下がキャリアについて語り合い、互いの価値観を理解し合う絶好の機会です。こうした対話を通じて信頼関係が構築されれば、意図しない言動がハラスメントと受け取られるリスクは格段に減少します。

また、従業員一人ひとりが自らのキャリアに責任を持ち、主体的に働く「キャリア自律」を支援することも、有効なアプローチです。自律した個人は、他者との健全な境界線を持ち、建設的な意見交換ができる傾向にあります。

次々と生まれるハラスメントの名称に振り回されるのではなく、その根底にある「人と組織」の課題に目を向ける。対話の場を増やし、風通しの良い組織風土を醸成していくこと。それこそが、変化の時代における最も本質的で、持続可能なハラスメント対策と言えるのではないでしょうか。

人事・総務の皆様が抱える「ハラハラ」を、従業員の誰もが安心して働ける「ワクワク」へと変えていく。私たち幸セMeetsは、そんな組織づくりの伴走者でありたいと考えています。

今回は、キャリアコンサルタントとしてではなく、一人の人間としての、私の忘れられない胸の痛む経験をお話しさせてください。もし今、あなたの誠実な努力が、どうしても越えられない壁に阻まれているとしたら、この話はあなたの心を少しだけ軽くできるかもしれません。

かつての私が、ある組織の未来を信じ、1年という歳月をかけて社員一人ひとりの声に耳を傾けたことがありました。現場の課題と真摯に向き合い、作り上げた渾身の改善報告。しかし、それを手にした経営者から返ってきたのは拒絶の言葉。そして、突然告げられた契約終了という、あまりにも理不尽な結末でした。

データも、論理も、情熱も、すべては揃っていたはず。一体、何が私の提言を阻んだのか。

その壁の正体を知った時、私が感じたのは深い、深い絶望感でした。壁の正体は、亡き先代経営者が遺した「見えざる成功体験」という名の聖域だったのです。現経営者は、常にその偉大な先代の「幻影」と対話していました。彼の意思決定は、未来のビジョンではなく、過去の正解に、まるで呪縛のように固く縛られていたのです。

私が良かれと思って提出した報告書は、彼にとって「改善提案」ではありませんでした。それは、神聖にして不可侵である「先代のやり方」を否定する、許されざる挑戦状に映ってしまったのでしょう。

私が戦っていた相手は、生きている人間や組織の課題ではなかった。故人の記憶と、それに囚われた経営者一人の心の中だったのです。その前では、どんなロジックも、どんなデータも、無力でした。

この身をもって味わった経験は、現在の私のキャリアコンサルタントとしての姿勢に、極めて重要な教訓を刻み込んでいます。

第一に、組織は必ずしも合理的な存在ではない、ということ。

人は、正しいデータを揃え、論理的に説明すれば動くと信じがちです。しかし、組織の根幹には、時に経営者の個人的な原体験や、誰にも触れさせない「聖域」が存在します。まずその組織を本当に動かしている「OS」が何かを見極めなければ、どんなアプリケーションも作動しません。

第二に、手に負えない問題からは「撤退する勇気」もプロフェッショナリズムである、ということ。

組織の課題だと思っていたものが、実は経営者個人の深層心理に関わるテーマだった。そう気づいた時、一人で抱え込む必要はありません。それは敗北ではなく、自分自身の心身を守るための、賢明でプロフェッショナルな判断なのです。

理不尽な形で現場を去ったあの日、私の蒔いた種は、少なくともその組織で芽吹くことはありませんでした。

しかし、あの痛みと無力感があったからこそ、今の私があります。組織や人の深層にまで触れたあの経験は、机上の空論ではない、血の通ったサポートの原点となりました。

もし今、あなたが分厚い壁の前で一人、立ち尽くしているのなら。

その痛みも、苦しみも、もどかしさも、私には痛いほどわかります。あなたのその誠実な格闘は、決して無駄にはなりません。